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澳门葡京投注平台首页_市值最高不是盖的,腾讯内部奖励机制果然是教科书级的(转发)

发布时间:2020-01-08 17:16:26 热度:4947

澳门葡京投注平台首页_市值最高不是盖的,腾讯内部奖励机制果然是教科书级的(转发)

澳门葡京投注平台首页,“老黄,公司今年收入比去年好一些,可一些莫名其妙的费用太大了,总利润比去年下降不少。但是不管怎么说,辛苦一年了,这个给你,过年给家里办点年货”

“这怎么好意思呢,陈总!都是应该做的,您有这份心就够了,明年我继续好好干。”

“拿去吧,别客气,出去一定不要告诉别人哦”

“小毛,公司今年比较困难......一定不要告诉比别人啊”

“老李,公司今年......不要告诉比别人啊”

......

两个小时后

“陈总,我进公司五年了,奖金为什么还没有刚进公司一年的小毛多?老李比我级别低,为什么和我奖金的一样?......?看来这里不适合我,我明年不来了!”

发奖金也是一门艺术,会发的200元发出20000元的感觉,员工自主管理,企业利润翻倍;不会发的钱没少发,却惹来一堆抱怨;说好年底一起卖会员冲业绩的,你一转身都开始订火车票了;公司没卖几个会员,却出了几个58会员。

很多创新型企业,短短数年即可做到数十亿市值,甚至百亿千亿。其内部管理体系一定值得中小企业深入研究学习。

腾讯创办不到20年,总市值30375亿港元,超越阿里巴巴的3878.27亿美元(约30325.7亿港元),成中国市值最大的上市公司,在全球市值排名中位列第8位,仅次于巴菲特的伯克希尔哈撒韦公司。

很多人都只关注这个商业帝国的国库,却很少有人去了解它的成长路径;很多人把它的强大归功于互联网浪潮,却很少有人认真探索它的管理机制。腾讯在创业初期就采用团组化,实施部门独立核算。

如果你能想的办法都想了,能找的原因都找了,那么请认真思考下面两个问题:

你和你员工是否明确知道公司所有人的岗位价值?

员工是否知道自己(或别人)干到多少业绩能拿多少奖金?(奖金而不是提成哦)

我们和马化腾的相差很多,但有一些是可以消除的,比如说团组化运作。

岗位价值不明确,团队成员就不知道自己对团队的贡献有多少,也不知道别人对团队的贡献,每个人都用自己的标准去衡量,必然会出现分歧。

下面以微观学社某部门为例,分享如何对每个岗位做出岗位价值评估。

第一、明确考核纬度(例如专业知识、创新性等);

第二、统一打分标准(每个纬度最高多少分);

第三、选定评估方(例如部门领导、第三方代表、员工);

第四、评估方打分权重(例如总经理占40% ,2个总监每人占30%)

岗位价值要素

运营经理

内容专员

设计师

专业知识要求(学历)(10)

工作技能要求(年限)(10)

对组织的影响(15)

沟通(15)

创新性(20)

产品销售责任(20)

工作强度(10)

总分

第五、计算各岗位得分及岗位系数

绩效分是节点管控和结果检查最有效的工具,保证从战略到结果的有效实施。其使用原理已经在微观学社公众号设有专题视频课程,请自行搜索学习。这里假定月结果绩效均为100分,仅以案例简介节点检查,不对月结果计划、周结果计划介绍。

企业中,员工对分多分少并不担心,反而更担心分得是否公平。然而,凭个人主观臆断,很难面面俱到。就算考略再周全,总会有人说“这不公平”,而且可以很容易被证据这有多不公平。其问题的核心就是没有公开透明的激励机制。

机制决定行为,好的激励机制让员工很清楚知道自己做到什么结果就能拿到什么奖励,明确干与不干、干多与干少、干好与干坏的区别,让团队奖励有据可依。如何制定利益分配机制呢?下图举例说明(其中职级系数参考内部职级制定)。

利益分配机制你get了吗?公司从“人治”走向“法治”,让公司告别“吃大锅饭”。

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